帕金森(CNorthcote Parkinson)於1957年在《帕金森定律與行政管理中其他問題的研究》一書中提出了帕金森定律。這條定律可以用兩句話來說明：①一名官員想要增加的是下屬而不是對手；②官員們相互之間製造工作。
人們一般有兩種認識，一種是文職人員總數的上升必然是所要完成的工作量不斷上升的反映，另一種是官員數量的倍增必然使其中的某些人無事可做或者使所有的官員縮短工作時間。
帕金森的認為，行政人員是按其所轄的工作人員多少來看待其地位的，如果能安置更多的人，這就是成功的可靠表現，即使工作量未增加甚至工作量減少時，他們也願意不斷增加所轄的下屬人員；但是在任何情況下都不願意增加和自己地位相同的人，以免增加其仕途上的競爭對手。
同時，增加了人員後並未相應減少各自承擔的工作，相反，他們相互之間制造了許多工作，例如依次傳遞、修改文件，其中不免要出現許多多餘的內容和錯誤，最後再一一糾正等等。
帕金森的結論揭露出的是政府部門中普遍存在的機構臃腫、人員膨脹的現象。
1969年，彼得(Laurence JPeter)和霍爾(Raymond Hull)合著的《彼得原理》一書提出了一條與帕金森定律一樣揭露官僚制組織弊端的原理，即“彼得原理”。
該書指出，在任何等級制度的各個層次上都能看到一種普遍現象，即許多人不勝任他們目前所擔負的工作。
作者們對彼得原理表述為：“在等級制度中，每一名雇員都趨向于晉升到他所不能勝任的等級上”。
同時他們還進而引出了一條推論：“每一個崗位最終往往被一個不適合履行其責任的雇員所占據”。
彼得原理是對工作效率低下、領導軟弱無力的官僚現象所作的一種解釋，按照他們的解釋，這種現象的原因在于等級制的組織不斷地把人們提拔到力不從心的工作崗位上的結果。
他們在低一級的工作崗位上本來工作得很好，但是在出現職位空缺向上晉升時就變得不勝任了。
人力資源管理之前稱為人事管理(Personnel Management, PM)，最早稱為工業福利工作(Industrial Welfare)，這些名詞均是用來代表企業中所有與人力資源或人事方面有關的管理活動。
策略性人力資源管理是人力資源管理(Human Resource anagement, HRM)新的研究領域(Doz & rahalad, 1986; Schuler, 1987; Bartlett & Ghoshal, 1989; Martell & Carroll, 1995)。人力資源理論的歷史演進從傳統的人事行政功能到今日的策略性人力資源管理歷經很大的變遷，人力資源管理是傳統人事管理的延伸與擴展，使得人事功能與每一個人及組織的策略性和規劃性目標之間形成一動態的互動關係(Sherman, Bohlander & Snell, 1996)。
人力資源指與企業內所有員工有關的資源，包括員工的能力、知識、技術、態度和激勵 (何永福、楊國安，民84)。
Robbins(1978)認為人力資源管理包含人力取得、人力發展、人員激勵以及人力維持等功能的合理程序。
Dessler(1997)認為人力資源管理是執行管理工作中與員工或人力資源相關部門所需具備的觀念與技術，包括甄選、任用、訓練、報酬及評估等五大部門。
真正核心競爭能力不在於產品或技術，而是在該組織內的人(高希均，石滋宜，民85)，企業若要產生競爭力則需透過策略觀點來做好人力資源管理，策略觀點就是企業對本身資源作檢視與內外環境、發展趨勢配合，將人力資源加以充分運用以確保人力資源對組織的貢獻，並轉換成難以模仿與取代的獨特資產為企業創造恒久的競爭優勢(吳美連，林俊毅，民88)。
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